La messaggistica istantanea, pur appartenendo alla sfera delle comunicazioni private, può assumere rilievo disciplinare quando il suo contenuto risulti lesivo degli obblighi di correttezza, riservatezza e fedeltà gravanti sul lavoratore.
Con l’ordinanza 31 marzo 2026, n. 7982, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento di una lavoratrice per un messaggio vocale inviato tramite una chat WhatsApp, contenente espressioni offensive, informazioni riservate e indicazioni volte a eludere le procedure aziendali.
La Corte ha chiarito che la natura privata della comunicazione non può essere valutata isolatamente, ma deve essere considerata alla luce del contenuto del messaggio, del ruolo rivestito dal lavoratore e della concreta potenzialità lesiva della condotta.
Il caso esaminato dalla corte
La lavoratrice, direttrice di ufficio postale, aveva inviato in una chat WhatsApp un messaggio vocale concernente le direttive interne adottate dalla società durante l’emergenza sanitaria da Covid-19, con particolare riferimento alle procedure di controllo del possesso del green pass da parte degli utenti.
Nel messaggio venivano riferite le minacce di sanzioni disciplinari prospettate dalla propria superiore in caso di mancato controllo; venivano inoltre utilizzate espressioni offensive nei confronti di alcuni colleghi; divulgate procedure interne destinate a rimanere riservate e indicate modalità concrete per eludere i controlli anche in assenza del green pass. Il contenuto della dichiarazione era, inoltre, divenuto accessibile a chiunque attraverso la pubblicazione su una pagina Facebook liberamente consultabile.
Il Tribunale aveva ritenuto illegittimo il licenziamento, reputando la condotta della lavoratrice meritevole di una sanzione di natura conservativa.
La Corte di Appello di Venezia aveva, invece, riformato la pronuncia di primo grado, dichiarando legittimo il recesso e valorizzando in particolare il carattere plurioffensivo della condotta, la posizione di responsabilità rivestita dalla lavoratrice e la potenzialità lesiva delle dichiarazioni rese, sia in relazione agli interessi della società, sia sotto il profilo della sicurezza degli utenti.
La lavoratrice aveva quindi proposto ricorso avanti alla Corte di Cassazione, che è stato tuttavia rigettato, con conferma della decisione della Corte di Appello.
Il passaggio centrale dell’ordinanza emessa dalla Suprema Corte riguarda la natura della comunicazione WhatsApp: la chat privata non esclude, di per sé, la rilevanza disciplinare.
La Corte riconosce che la messaggistica può costituire una forma di corrispondenza privata tutelata dall’art. 15 della Costituzione, secondo cui “la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili”. Tale qualificazione, tuttavia, non comporta automaticamente che il contenuto del messaggio sia sottratto a ogni valutazione disciplinare.
Una dichiarazione resa all’interno di una comunicazione privata può infatti integrare un illecito disciplinare qualora sia caratterizzata dalla volontà di ledere la reputazione del datore di lavoro o dei colleghi, dalla divulgazione di informazioni riservate, o dall’indicazione di modalità finalizzate a eludere procedure aziendali. In questi casi, il rilievo disciplinare non deriva dalla semplice espressione di un’opinione critica, ma dalla violazione di specifici obblighi connessi al rapporto di lavoro.
Nel caso esaminato, la condotta non consisteva soltanto nell’utilizzo di espressioni sconvenienti, ma comprendeva la rivelazione di informazioni riservate, l’esposizione della società a un pregiudizio reputazionale e l’indicazione di modalità per aggirare procedure aziendali collegate alla tutela della salute pubblica. La comunicazione, inoltre, era stata resa conoscibile al di fuori della chat, in un contesto aperto al pubblico.
La pluralità degli addebiti e il ruolo di responsabilità ricoperto da un lavoratore
La Corte ha attribuito rilievo al carattere plurioffensivo della condotta. Il comportamento della lavoratrice aveva inciso contemporaneamente su più profili: sull’affidabilità e la reputazione dell’impresa, sulla riservatezza delle procedure interne, sul rispetto delle direttive aziendali e sulla posizione dei colleghi destinatari delle espressioni offensive.
Assumeva altresì rilevanza la qualifica della dipendente, direttrice di un ufficio postale e il conseguente grado di affidamento riposto dal datore di lavoro nella sua capacità di rispettare e di attuare le direttive aziendali.
È interessante notare come la pronuncia sottolinei anche la differenza tra la volontarietà della condotta e la prevedibilità dei suoi effetti: nel nostro caso la dichiarazione era stata resa intenzionalmente nei confronti dei partecipanti alla chat e, per quanto riguarda la successiva diffusione all’esterno, la Corte ha ritenuto sufficiente la prevedibilità delle conseguenze, senza ravvisare la necessità di dimostrare il dolo eventuale.
Il controllo della cassazione sulla proporzionalità
La decisione richiama il principio generale secondo cui, ai sensi dell’art. 2119 c.c. (“Recesso per giusta causa”), la giusta causa ricorre in presenza di una circostanza tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. La sanzione disciplinare deve inoltre essere commisurata alla gravità dell’infrazione, in applicazione del principio di proporzionalità sancito dall’art. 2106 c.c. (“Sanzioni disciplinari”).
Ne consegue che la legittimità del licenziamento deve essere valutata alla luce della necessaria proporzionalità tra la condotta contestata e la sanzione espulsiva irrogata.
Nel caso concreto, la Corte ha ritenuto coerente la conclusione secondo cui l’insieme degli addebiti, considerati anche alla luce della funzione ricoperta dalla lavoratrice e del potenziale pregiudizio per la società e per gli utenti, fosse incompatibile con la prosecuzione del rapporto.
Conclusioni
Dalla decisione della Suprema Corte emerge che la natura privata di una chat non rende, di per sé, illegittimo un licenziamento, così come non esclude automaticamente la rilevanza disciplinare della condotta.
La valutazione deve essere necessariamente compiuta in concreto, avuto riguardo ai destinatari della comunicazione, al suo contenuto, all’eventuale diffusione del messaggio, al ruolo ricoperto dal lavoratore e alla conseguente incidenza della condotta sugli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro.
Grava sul datore l’onere di indicare con precisione nella contestazione disciplinare i fatti addebitati, le eventuali informazioni divulgate e il pregiudizio che da tale divulgazione sarebbe derivato. Il lavoratore, dal canto suo, può certamente invocare la natura riservata della comunicazione, ma tale elemento non è di per sé decisivo, qualora il contenuto del messaggio risulti idoneo a ledere il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro.
L’ordinanza n. 7982 del 2026 conferma, dunque, che la comunicazione digitale privata è meritevole di tutela, ma incontra dei limiti, non potendo tradursi in una generale esenzione dagli obblighi di correttezza e fedeltà.
